上個月發生一起社會新聞，台中七期某銀行理專疑似遭受長期職場霸凌，於退休前夕墜樓身亡。家屬表示其生前曾向公司、工會及勞工局申訴，情況卻沒有獲得改善。目前該理專墜樓之原因雖尚待調查，但勞工局已經表示將以該銀行未建立完整的不法侵害預防執行紀錄為由，依法通知限期改善。那麼，主管機關做出限期改善的理由是什麼呢？還會有其他的行政作為嗎？
在現今法制下，勞工申訴後，勞檢人員會到現場進行「專案檢查」或「申訴檢查」。如果發現企業未落實執行例如預防計畫、評估紀錄、執行成效評估等相關紀錄，就會先依職業安全衛生法第45條限期改善。若逾期未改善，就會對企業處以新臺幣(下同)3萬元以上15萬元以下的罰鍰。
然而，我國為強化雇主之預防責任，已於去年底三讀通過職場霸凌專章，參考外國法例將職場霸凌明確定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害」(參照職安法第22條之1)，並命雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，提供相關協助與進行調查或協調。修法時並在職安法第22條之2對立即有效之適當措施做出規範，使雇主有所遵循。又基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，對於請求的時效，特別明訂為「自職場霸凌行為終了時起3年」，及「若職場霸凌事件發生時勞工在職者，為離職之日起1年」之申訴期。此外，依被申訴人之權勢地位，賦予申訴人逕向直轄市或縣（市）主管機關對最高負責人提起申訴之權利(參照職安法第22條之3)。而最高負責人若被認定霸凌，最高可處個人100 萬元罰鍰。更甚者，雇主如未於知悉勞工遭受職場霸凌時採行避免申訴人受職場霸凌情時再度發生之措施、未調查或協調，給予當事人充分陳述意見及答辯機會、於勞工人數達一定規模者組成調查小組、調查小組之成員比例規定、調查程序有重大瑕疵等情形時，更可跳過改善期，直接對企業開罰3萬元以上75 萬元以下罰鍰。
前述新增修之法律規定，雖尚未公告生效時間，隨著勞動意識抬頭，與《職業安全衛生法》對雇主提高預防責任，企業面對員工申訴職場霸凌，已不再僅是內部管理問題，更涉及行政裁罰、勞檢風險及潛在的民刑事訴訟。
面對法規變革，兆宇深耕勞資關係與職安法規多年，我們致力於守護職場尊嚴與企業安穩，除保障勞工之應有權益，亦協助雇主建構合規的預防體系與公正調查機制，將法律風險轉化為職場競爭力。職場不應是孤島，專業諮詢是您最強大的後盾。
撰文 ｜林采妤 律師
